Fingera je jedinečný dochádzkový, prístupový a stravovací systém, ktorý pomáha už viac ako 1200 firmám v Česku a na Slovensku. Spoločne tvoríme biometriu s najvyššou presnosťou a dlhoročnou tradíciou.
Pýtame sa odborníka na najčastejšie otázky, ktoré trápia našich klientov. Tento mesiac sa venujeme téme mesačných nadčasov a ich evidencie.
Otázka: Stačí, aby zamestnávateľ evidoval len celkový čas odpracovaných hodín a vyčíslenie trvania nadčasov?
Odpoveď na túto otázku závisí od toho, či chce mať zamestnávateľ všetko „na poriadku“ a v prípade kontroly zo strany inšpektorátu práce zostať bez pokuty. Bez potreby citovania paragrafov si môžeme zadefinovať 4. základné zásady evidencie podľa § 99 Zákonníka práce:
I. Evidencia nemusí byť len v listinnej forme (môže byť v akejkoľvek forme, ktorú zamestnávateľ vie v prípade kontroly preukázať)
II. Zamestnávateľ vedie evidenciu (1) pracovného času, (2) práce nadčas, (3) nočnej práce, (4) aktívnej časti a (5) neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca
III. Zamestnávateľ vedie evidenciu tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť
IV. Zamestnávateľ môže vyžadovať súčinnosť zamestnanca pri evidencii pracovného času napr. softwarovým riešením, elektronickým zaznamenávaním a pod. (Rozsudok NS SR, sp.zn. 3Asan/3/2018)
Či už vedie zamestnávateľ evidenciu elektronicky alebo písomne, musí si položiť otázku, či spĺňa všetky 4 zásady v súvislosti s evidovaním pracovného času alebo nadčasov. Ak je odpoveď áno, tak evidenciu vedie správnym spôsobom.
Pri dočasnom pridelení vedie zamestnávateľ evidenciu v mieste výkonu práce dočasne prideleného zamestnanca.
Praktická rada k nadčasom
V pracovnej zmluve alebo vo vnútornom predpise zamestnávateľa uveďte, že zamestnanec nemôže bez výslovného súhlasu zamestnávateľa/nadriadeného zamestnanca pracovať nadčas, nakoľko v praxi sa stáva, že niektorí zamestnanci ostávajú na pracovisku po pracovnej zmene za účelom získania lepšie platených nadčasov.
Ak to takto nebudete mať, tak podľa ustálenej súdnej praxe platí, že za nadčas sa považuje aj práca vykonávaná s konkludentným súhlasom zamestnávateľa, pokiaľ poberá požitky z vykonanej práce zamestnanca (v praxi to potom vyzerá tak, že zamestnávateľ musí uhradiť aj nadčasy, ku ktorým výslovný súhlas nedal).
Odpovedal
JUDr. Jozef Lukajka, PhD.
zakladateľ a vedúci advokát
Advokátska kancelária Lukajka & Partners s. r. o.
www.aklp.sk
office@aklp.sk
Sídlo spoločnosti:
Innovatrics s.r.o.Pri vinohradoch 82
83106 Bratislava
Dodáva spoločnosť Innovatrics s. r. o. svetový líder v oblasti biometrickej technológie.
